培训机构如何做好在线教育平台的运营

 在线教育正处在当前的风口期，许多早期做企业培训的公司纷纷转型在线教育，基于互联网技术给企业客户带来更多的产品体验形式。不过，既然是转型到线上，就少不了深度的运营，这部分是传统教育培训机构的短板。如何做好运营？

运营思路

运营规划可以从两个方面目标入手：

1、围绕b端用户需求，协助企业客户打造学习型组织，并借此培养用户习惯、打造c端运营的基础；

2、精细化分众运营，增加新的运营规则，适度打破企业间壁垒，强化c端运营，同时建立起产品内受认可的学习评价体系。

常规任务机制设置

培训公司基于自身在内容的优势，针对b端企业培训和内部员工学习的需求，设计对应的员工学习路径和成长体系：

1、系统化学习任务设计

考虑企业常规培训和员工自学的需要，将碎片化、专题性的培训内容系统化，针对个人、部门培训的不同，形成个人的系统化学习任务、部门共同学习的系统化任务。任务间设计对应机制，用户（员工）和部门以任务式、游戏式的形式进行课程学习。

2、互动设置

为了激发积极员工（活跃用户）的产出，设计悬赏类任务，形成和促进用户（员工）之间的良性互动；

用户自学习时的互助机制（上下级、平级之间的互助答疑）；

用户自学习时的分享机制（学习心得分享、话题交流、基于课程的话题设计并引导用户讨论等）

用户激励设计

激励机制的设计围绕两个要点：一是形成用户之间学习的pk机制，二是努力与企业的激励和人才考核机制相结合；前者是基于人性（炫耀等）的设计激发用户活跃，后者是借用行政力度的激励。

1、等级体系

针对任务学习情况、以及互动情况设计对应的等级体系，学习考核完成后可进入下一等级的学习，或者是具有一定的权限；一方面有效区隔用户，形成攀比、良性互动的基础；另一方面对企业员工的学习进行量化，有效反馈b端企业人力部门。考虑延展性，可以加入匹配的积分激励机制，通过物质激励进一步激励用户（商城内物质兑换、特权兑换——独特课程等）

2、主题竞赛活动

设置部门间的学习竞赛活动，形成部门和部门之间的横向比拼，有效激励部门学习负责人（负责人的积极性一定程度上决定着部门整体的积极性）;设计定期的专题性活动，激励个人用户的积极性，同时筛选出标签鲜明的用户，激励可以是用户炫耀的虚拟徽章、标签等。

3、与b端合作的内部奖励

与企业人力部门之间合作的奖励开发，通过体制影响力激发用户学习（如证书、奖项等）。

4、跨组织pk机制设置

b端的企业内部运营过程，也是单个用户被贴上标签的过程。在这个过程中，可先从设计跨b端组织的主题活动入手，逐渐打破前期b端生意形成的一个个小学习组织间的区隔，培养并建立起公共学习社群空间/广场；通过内容的整合设计专题、话题，并在公共学习空间内学习专题、话题投放，辅以对应的激励，激发个人用户和企业在更广的维度上展开学习pk，进而促进活跃。

针对b端的用户价值设计

因为企业培训服务的购买者和使用者分离（企业培训的使用者是员工，购买者是企业），所以在设计运营机制时，同时需要考虑b端的用户价值和收益。b端购买了传统的培训产品之后，无法明确量化效果，后期的培训不能做到精准。在运营体系中，需设计对应的增值模块，这也有助于培训企业打造产品受认可的评价体系：

1、员工学习的量化考核，形式可以是学习路径、学习测试考核、基于某维度的排名等；频度可以是阶段性、系统性总结等；

2、通过员工学习过程中的数据分析，为b端提供员工培训需求分析，并进行对应的课程推荐，或定制化课程建议；

3、针对学习过程，提供对应穿插的线上、线下学习活动建议（如知识会、训练等）。

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